小疏忽铸大错?员工违纪处理有大学问,看看这家印企怎么做!

企业纪律是企业员工管理的重要组成部分,每个企业都会有相应的企业制度,来约束单位员工的行为,以期达到适合单位发展的员工行为。一般来说用人单位针对员工的管理所制定的规章制度,员工触犯则会有相应的处罚,在处罚的过程中引发的劳动争议比比皆是。违纪认定、处罚结果、制度依据等都是造成劳动争议的风险节点。

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单位员工处理过程应该注意那些点?如何才可以尽量减少劳动争议的产生?下面让我们一起看看高教社(天津)印务有限公司的一则案例,希望能为大家带来启示。

看了许多“职场”提问,大多是围绕企业违反《劳动合同法》说事儿,其实《劳动合法同》固然是职工维护权益的尚方宝剑,但该法对劳资双方都是有约束力的,它同样也是企业维护自身权益的重要手段。在该法的许多条款中,都对劳动者违反劳动合同的行为作出了许多约束性规定,比如该法第三十九条关于用人单位可以单方面解除劳动合同的依据中就有这样一条:“严重违反用人单位规章制度的”。

记得2004年5月我在高教社天津印务公司工作时,曾经参与处理了一起员工违纪之事,至今久久不忘。

“严重违反”,什么叫严重违反?什么样程度的违反才叫严重违反?它的内涵在劳动合同法中并没有明确界定,这就给企业管理员工留下了较大的自由裁定空间。差不多所有企业在制定本企业的规章管理制度时,都会对“严重违反”的内涵作具体规定,比如连续旷工多久、给企业造成什么程度的不良影响等等。一个员工进入一家新的企业,第一步就应该对该企业所有制度作一个比较详细的了解,特别是与自己切身相关的规章制度,但在实际工作中,有许多员工对企业下发的各种规章制度根本持无视的态度,等到触及到“严重违反”的红线,被单位以“严重违纪”的理由和事实解除劳动合同时,已是悔之晚矣!单位以这样的理由解聘,对于职工来说,是无权要求单位进行经济补偿的。

事情的起因是这样的:公司印刷车间有位王姓文检工,对孙姓机长送去的文检样因墨色不匀提出了重新打样的要求。遭到对方出言不逊后,王姓文检工一怒之下狠狠扇了对方一记耳光。

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殊不知,两人的行为都违反了《公司员工奖惩条例》的相关规定。经过深入细致的调查了解,公司总经理办公会及时慎重地作出决定,给予王姓文检工解除劳动合同的处理;给予孙姓机长相应的经济处罚。

下面看一个案列:

按说事情到此就应该结束了,可这起再简单不过的员工违纪之事,却在公司引起了一场轩然大波。针对如何处理这起员工违纪之事,公司上下出现了两种截然不同的意见。

某单位技术开发部的职工王某,人力资源部抽查劳动纪律时发现其在上班期间擅自离开岗位去办私事,于是口头对其进行了批评警告。此后,人力资源部再次突击抽查时,发现该员工又一次擅自离岗外出办私事,针对王某这两次违反劳动纪律的行为,公司根据企业内部的《考勤制度》:“上班时间未经请假擅离工作岗位的,第一次书面警告,第二次再犯立即解除劳动合同”的规定,做出了与王某解除劳动合同的决定。王某不服,理由是公司并没给过他书面警告,所以,不能直接解除劳动合同。公司则认为:王某两次违纪的事实清楚,证据确凿。王某第一次违纪,虽然没有书面警告,而是口头警告,那只是公司处理程序上的小问题,并不能影响对她两次违纪行为的认定和给予他解除劳动合同的处理。双方各执一词,最后只好进行劳动仲裁,仲裁结果认为公司与王某解除劳动合同的处理程序不合法,第一次违纪时没有按规定进行书面警告,所以应撤销处理决定。

一种意见认为,打人事出有因,一个巴掌拍不响,没必要小题大做,应以批评教育为主,或者予以适当经济处罚就可以了,如此重罚,有欠妥当。另一种意见认为,员工在工作岗位上动手打人,违反了公司的规章制度。俗话说,无规矩不成方圆,要做到令行禁止,就不能以感情代替制度。

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当时,摆在公司管理团队面前最棘手的问题是,王姓文检工虽然对自己打人的冲动行为感到非常懊恼和后悔,但一直坚持认为自己是在履行工作职责时被对方极具挑衅的语言所激怒,只是应对方法不妥。

以上这个案例,给劳资双方都有重要的警示作用:

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